Exemplos de estratégia de diversidade e inclusão

Diversidade de Defesa e Estratégia de Inclusão.

Diversidade de Defesa e Estratégia de Inclusão 2012-2017.

Até 2017, a Defesa pretende ser uma organização inclusiva e progressista que maximiza a capacidade de capitalizar uma força de trabalho diversificada.

A intenção da nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão é: Aumentar a capacidade de defesa através da diversidade e da prática inclusiva.

Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão prevê uma organização de Defesa onde as diferenças individuais são reconhecidas, respeitadas e adotadas como uma oportunidade para aprender e aumentar a capacidade; um lugar onde o talento é cultivado e as oportunidades de liderança são explicitamente abertas a todos com a capacidade e o desejo de buscá-las; um lugar que estimula a colaboração e inclusão.

Esta Estratégia de Diversidade e Inclusão nos diz onde queremos estar em 2017. Ela nos fala sobre quais áreas de nossa organização precisam de atenção prioritária para que nossas metas de diversidade e inclusão na Defesa sejam alcançadas. Compromete-nos a um plano de ações que visam garantir que, juntos, em 2017, a Defesa se torne um empregador de escolha para todos na Austrália que querem uma carreira a serviço da defesa de nossa nação. Não é um roteiro. É uma estratégia abrangente.

Sobre Diversidade e Inclusão em Defesa.

Diversidade em Defesa significa respeito pela diferença individual. Significa valorizar e utilizar os conhecimentos, habilidades e atributos únicos que o nosso pessoal traz para o seu trabalho. A diversidade reflete a variedade da experiência pessoal que surge das diferenças de cultura e circunstância. Nós maximizamos nossa capacidade, aproveitando a diversidade de nosso pessoal.

Inclusão significa fomentar um ambiente de trabalho onde diferenças individuais & ndash; seja o que for, & ndash; são apreciados e valorizados como características que melhoram nosso ambiente de trabalho, nossa produtividade e nossa capacidade.

Diversidade e inclusão na Defesa é uma questão crítica de capacidade. A organização de defesa do século 21 deve aproveitar os talentos mais amplos se quisermos permanecer totalmente prontos para defender a Austrália. No competitivo mercado de trabalho para talentos na Austrália e com um ambiente de trabalho globalizado, a Defesa não pode mais depender de uma força de trabalho proveniente de um conjunto restrito de talentos.

Sobre a nossa estratégia de diversidade e inclusão.

Alinhando-se com o caminho para a mudança, esta estratégia tem uma duração de cinco anos, a ser revista em 2017. Esta estratégia é composta por cinco metas para alcançar a diversidade e inclusão em defesa e identifica nossas áreas imediatas de foco. Nossa aspiração final para a diversidade e inclusão na Defesa deve ser alcançada através da realização dos cinco objetivos identificados nesta estratégia.

Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão fornece uma estrutura abrangente de direções estratégicas. Ele reúne os compromissos repetidos em documentos de defesa, como o Caminho para a Mudança, o Povo em Defesa e nosso Plano de Ação de Reconciliação. A Estratégia se alinha diretamente com os nossos Valores de Defesa, e aqueles de cada Serviço e do Serviço Público Australiano.

Esta Estratégia articula cinco Objetivos Estratégicos que apoiarão a diversidade e a inclusão de sucesso na Defesa.

A Estratégia também identifica prioridades imediatas de diversidade para a Defesa. Estas prioridades alinham-se com cada estágio do ciclo de vida de emprego do pessoal de Defesa - atrair, recrutar, desenvolver, reter e transição. Eles também refletem os grupos em Defesa que requerem atenção prioritária, incluindo:

Mulheres, indígenas australianos, pessoas de origens cultural e lingüisticamente diversas (CALD), pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e intersexuais (LGBTI), idade madura e força de trabalho intergeracional e juventude.

Um detalhado Plano de Implementação de Diversidade e Inclusão apoiará a Estratégia. O Plano de Implementação descreverá as atividades e iniciativas específicas a serem realizadas pelos Serviços e Grupos para realizar nossa estratégia e metas de diversidade e inclusão na Defesa. O Plano de Implementação irá aproveitar as alavancas culturais de Defesa para a mudança e construir planos, estratégias, programas e atividades atuais da Defesa, Serviços ou APS para os grupos de diversidade específicos, para fazer progresso.

A defesa não precisa esperar que este Plano de Implementação comece a cumprir nossas prioridades. O reforço da capacidade através da diversidade e inclusão já começou em Defesa, e uma das ações mais importantes é garantir que cada indivíduo assuma a responsabilidade de ser inclusivo e desenvolver sua apreciação de diversidade e inclusão.

Figura 1. Estratégia de Diversidade e Inclusão de Defesa.

* Futuro refere-se a quaisquer grupos prioritários identificados que possam surgir após a publicação desta Estratégia.

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Estratégias para promover a inclusão na sala de aula.

Promover a inclusão, reduzir a ameaça estereotipada e fomentar uma mentalidade de crescimento.

O ensino e a aprendizagem inclusivos referem-se a modos de ensinar e aprender que são projetados para envolver, incluir e desafiar ativamente todos os alunos. A prática do ensino inclusivo também pode ajudar os instrutores a ampliar e ampliar sua compreensão de suas próprias disciplinas e do que esperam realizar no ensino e na pesquisa. As estratégias do Centro de Ensino para ensino e aprendizagem inclusivos são desenvolvidas em colaboração com o Comitê Permanente da Universidade de Washington sobre Facilitação de Salas de Aula Inclusivas e com parceiros do campus, como o Centro de Diversidade e Inclusão, a Faculdade de Artes & amp; Sciences, Cornerstone, o escritório do reitor.

Incluir conteúdo diversificado, materiais e idéias.

Quando você estiver preparando palestras, perguntas para discussões, tarefas ou exames e estudos de caso, inclua linguagem, exemplos, contextos socioculturais e imagens que reflitam a diversidade humana. Sempre que possível, selecione tópicos e materiais que reflitam contribuições e perspectivas de grupos que foram historicamente sub-representados no campo. Modelo de abertura para as novas ideias e perguntas que seus alunos trazem para o curso, que podem ampliar e aprofundar seu próprio conhecimento de sua disciplina e sua relevância. Ajude os alunos a entender que o conhecimento é frequentemente produzido por meio de conversas e colaboração entre pontos de vista diferentes. Esteja ciente de como seus próprios preconceitos, ou formação profissional e histórico, podem ter moldado a seleção de conteúdo e materiais em sua turma. Se for relevante, incentive os alunos a pensar criticamente sobre como os cânones históricos, literários e históricos da arte, bem como os critérios para definir esses cânones, são definidos e evoluem com o tempo.

Crie um ambiente inclusivo.

Ao conversar com os alunos durante a aula, comunique claramente - começando no primeiro dia do semestre - sobre o que você espera que aconteça na sala de aula, incluindo as maneiras pelas quais você gostaria que seus alunos interajam, façam perguntas e participem. Além disso, defina e imponha regras básicas para uma interação respeitosa na sala de aula, como diretrizes para contribuir com ideias e perguntas e para responder respeitosamente às idéias e questões de outras pessoas. Se a conduta de um aluno pode silenciar ou denegrir outras pessoas (intencionalmente ou não), lembre toda a turma das regras básicas e, em seguida, converse com o aluno individualmente, fora da sala de aula, sobre os possíveis efeitos da conduta sobre a capacidade do aluno. tudo para aprender e contribuir. Lembre-se de que seu silêncio é frequentemente lido como endosso. Portanto, é importante agir para tentar melhorar o ambiente de aprendizagem para todos. Na medida do possível (dependendo do tamanho da sua turma), conheça seus alunos e as perspectivas individuais, habilidades, experiências e ideias que eles trazem para o seu curso. Consulte a lista eletrônica do seu curso para saber mais sobre os nomes preferenciais que os alunos gostariam de ser chamados (consulte as diretrizes e dicas da universidade sobre os nomes preferenciais do aluno). Comunique padrões elevados para o aprendizado e a realização dos alunos em seu curso e expresse confiança de que cada aluno pode atingir esses padrões. Além disso, inclua um suporte estruturado em seu curso, projetado para ajudar todos os alunos a alcançar esses padrões. Por exemplo, conecte todos os alunos a recursos específicos do curso, como sessões de ajuda suplementares, orientadores de pares e guias de estudo, e a centros como o Cornerstone e o The Writing Center. Mostre respeito por todas as perguntas e comentários. Use pistas verbais e não verbais para incentivar a participação e desafiar todos os alunos a pensar profunda e criticamente. Incentive os alunos a “pensar em voz alta”, a fazer perguntas e a considerar ativamente perspectivas diferentes das suas. Se você estiver ensinando sobre tópicos que possam gerar discordância ou controvérsia, identifique objetivos claros e projete uma estrutura informada por esses objetivos. Além disso, comunique os objetivos e a estrutura aos alunos, para que eles saibam o que esperar. Se ocorrer uma interação tensa, é importante abordar o problema no momento. Em alguns casos, pausar por um curto período de tempo para pedir aos alunos que discutam em pequenos grupos ou refletir por escrito individualmente pode permitir que eles descubram o que podem aprender com a interação. Em outros, conversas com alunos individuais fora da aula (mas antes da próxima aula) serão mais apropriadas. Se, após a sessão de aula, perceber que ocorreu uma troca tensa que você não confirmou, ou se um ou mais de seus alunos lhe disserem sobre uma troca que você não notou no momento, dedique tempo no início da sessão. próxima aula para discutir o intercâmbio e o que todos podem aprender com ele. Para ideias adicionais, consulte "Como facilitar conversas desafiadoras no sala de aula". # 8221;

Incentive uma mentalidade de crescimento.

Promover uma “mentalidade de crescimento”, transmitindo a ideia de que a inteligência não é um reflexo de habilidades fixas, “naturais”, mas pode mudar e crescer com o tempo (Dweck, 2006). Ao conversar com os alunos sobre o desempenho deles na aula ou em exames ou tarefas, evite descrever esse desempenho como um sinal de “habilidade natural” (ou falta de habilidade). Isso pode desencadear a “ameaça estereotipada”, um fenômeno no qual a percepção dos estudantes sobre estereótipos negativos que vinculam identidade e habilidade pode levar a um desempenho acadêmico deprimido (Steele, 2010; reducingstereotypethreat). Ajude os alunos a desenvolver uma mentalidade de crescimento, falando com eles sobre até que ponto as experiências de hesitação acadêmica podem fornecer oportunidades para crescer e melhorar. Por exemplo, se um aluno chega ao seu horário de trabalho para discutir uma nota decepcionante em um exame ou tarefa, trabalhe com o aluno para identificar áreas específicas onde o aluno está com dificuldades e para identificar duas ou três novas estratégias que o aluno pode usar para melhorar nessas áreas. Crie um ambiente na sala de aula ou laboratório em que seja correto cometer erros e onde vacilar pode levar a um aprendizado mais profundo. Se um aluno contribuir com uma resposta incorreta, por exemplo, faça perguntas para ajudar o aluno a identificar como ele chegou a essa resposta e ajudar a turma a entender pelo menos um método para obter a resposta correta. Ao mesmo tempo, esteja aberto à possibilidade de que o que parece ser uma resposta incorreta inicialmente possa levar à compreensão compartilhada de uma maneira alternativa de responder à questão.

Esforce-se pela Igualdade de Acesso à Instrução e Assistência.

Ajude seus alunos a aprender sobre assistência e recursos acadêmicos e não acadêmicos disponíveis na Universidade. Tenha em mente que todos os alunos não estarão igualmente cientes - ou igualmente confortáveis ​​em procurar - ajuda acadêmica e recursos fornecidos pelos consultores acadêmicos, Cornerstone, escritórios do Dean, Serviços de Saúde do Estudante, etc. Portanto, reserve um tempo na aula para conversar sobre esses recursos durante a primeira semana de aula e, quando necessário, em conversas individuais com alunos (consulte Recursos sobre Diversidade e Inclusão). Articule e compartilhe com todos os alunos os critérios que você usará para avaliar seu trabalho. Quando apropriado, classifique com rubricas ou responda chaves que promovam justiça e transparência. Certifique-se de que a assistência prestada fora da aula esteja igualmente disponível e acessível a todos os alunos (por exemplo, se você compartilhar informações com um ou alguns alunos sobre a melhor forma de abordar uma tarefa, repita essas informações para toda a turma). Quando um aluno se aproxima de você para informá-lo de que ele ou ela tem alguma deficiência, ajude o aluno a entrar em contato com o Escritório de Recursos para Deficiências (em Disque). A equipe de Recursos para Deficiências então se comunicará com você sobre quaisquer acomodações necessárias.

Use Feedback para refinar e melhorar seus métodos.

Peça a um colega para observar seu ensino e ajudá-lo a identificar padrões nas interações entre instrutor e aluno (assim como aluno-aluno). Considere quais desses padrões podem incentivar a participação plena e a inclusão de diversas contribuições, e quais podem ser percebidas como barreiras à participação e inclusão plena. Identifique os ajustes que você pode fazer para aumentar a participação total e minimizar ou eliminar essas barreiras. Forneça oportunidades para os alunos refletirem sobre o curso e darem feedback sobre os métodos e estratégias que você está usando. Por exemplo, peça aos alunos que façam avaliações curtas e anônimas do curso no meio do semestre. Depois, reserve um tempo na aula para explicar como você está integrando o feedback deles enquanto faz ajustes durante o restante do semestre.

Referências e recursos selecionados.

Banaji, M. R., & amp; Greenwald, A. G. (2013). Blindspot: Preconceitos ocultos de pessoas boas. Delacorte Press.

Chesler, M. A. Percepções de comportamento docente por estudantes de cor. Universidade de Michigan. Centro de Pesquisa sobre Aprendizagem e Ensino. Papéis ocasionais, 7. crlt. umich. edu/sites/default/files/resource_files/CRLT_no7.pdf.

Dweck. C. (2006). Mindset: A Nova Psicologia do Sucesso. NY: Ballantine.

Good, C., Aronson, J., & amp; Inzlicht, M. (2003). Melhorando adolescentes & # 8217; desempenho de teste padronizado: uma intervenção para reduzir os efeitos da ameaça do estereótipo. Journal of Applied Development Psychology, 24 (6), 645-662.

Kardia, D. e M. Wright. Identidade do instrutor: O impacto do gênero e da raça nas experiências do corpo docente com o ensino. Universidade de Michigan. Centro de Pesquisa sobre Aprendizagem e Ensino. Papéis ocasionais, 19. crlt. umich. edu/sites/default/files/resource_files/CRLT_no19.pdf.

Lin, S. Y., & amp; Dia Scherz, S. (2014). Desafios enfrentados pelos estudantes de pós-graduação internacionais asiáticos nos EUA: considerações pedagógicas no ensino superior. Jornal de Estudantes Internacionais, 4 (1).

Um novo guia sobre o aumento da inclusão na sala de aula. Universidade de Vanderbilt. Centro de Ensino. cft. vanderbilt. edu/2014/11/a-new-guide-on-increasing-inclusivity-in-the-classroom/

Instituto de Percepção. (2014). A ciência da igualdade, volume 1: Abordando o preconceito implícito, a ansiedade racial e a ameaça estereotipada na educação e nos cuidados de saúde. percepção / não categorizado / percepção-instituto-releases-a-ciência-da-igualdade /

Schmalz, J. (2015). & # 8216; Pergunte-me: o que os alunos LGBTQ querem que seus professores saibam. Crônica do Ensino Superior. Crônica / artigo / Pergunte-me-o-que-LGBTQ-Alunos / 232797.

Steele, C. (2010). Assobiando Vivaldi: Como os estereótipos nos afetam e o que podemos fazer. Nova York: Norton.

10 maneiras que os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

co-fundador e sócio da VisionSpring, Inc.

Na maioria das organizações, é melhor abordar a diversidade e a inclusão com uma estratégia de cima para baixo e ascendente. Embora seja imperativo que os esforços da D & amp; I sejam apoiados pelo CEO e envolvam ativamente os líderes, não se pode desconsiderar o impacto do envolvimento dos funcionários. Engajar funcionários em todos os níveis é a maneira mais eficaz de atingir massa crítica e comunicar a importância da divergência e inclusão. Muitas vezes, os funcionários estão ansiosos para participar do processo, mas não têm o know-how e a confiança para agir. É importante que os funcionários saibam que há muitas maneiras de contribuir e apoiar os esforços de D & I e não necessariamente requerem experiência no campo.

Este artigo oferece algumas dicas concretas projetadas para envolver os funcionários em todos os níveis da organização. Lembre-se de que é importante se comprometer com o processo, valorizar os pensamentos e ideias de todos e celebrar ao longo do caminho.

Como os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

Conheça as metas de diversidade e visão de sua organização e sua conexão com os objetivos gerais de negócios. Comprometa-se com o processo, entendendo como a diversidade afeta seu papel e como seu papel impacta o sucesso da iniciativa de diversidade. Participe de pesquisas de envolvimento dos funcionários e responda da forma mais aberta e honesta possível. Encontrar um defensor interno com quem você possa confortavelmente expressar preocupações e / ou obter conselhos pode ser fundamental para apoiar seus esforços. Envolva-se ativamente no esforço de diversidade. Você pode participar ou iniciar um Grupo de Recursos do Empregado ou ser voluntário para presidir ou servir em comitês que organizam eventos e atividades relacionados à diversidade. Considere tornar-se um mentor, aprendiz ou parte de um relacionamento de co-orientação. Essas atividades exigem um compromisso de tempo, mas representam uma oportunidade valiosa para o desenvolvimento pessoal e profissional. Torne-se culturalmente competente. Aproveite o tempo para aprender sobre diferentes culturas, raças, religiões e origens representadas por seus colegas. Peça aos seus colegas de trabalho para compartilhar alguns dos costumes e práticas associados às suas culturas. Familiarize-se com os termos relacionados à diversidade e, se errar, peça desculpas e peça ajuda. Trate as pessoas de uma forma que elas desejem ser tratadas, em vez de como você deseja ser tratado. Atividades e práticas sociais comuns que sejam confortáveis ​​para você podem não ser confortáveis ​​para todos. Não conte piadas ofensivas que podem afastar aqueles que são diferentes de você. mesmo que eles não estejam presentes no momento. Mais importante ainda, seja respeitoso sempre. A diversidade existe em todos os lugares & # 8212; não apenas no escritório. Leve esses princípios de diversidade para sua comunidade e sua casa. Promova mudanças positivas na organização. Seja um porta-voz de questões de diversidade que não são necessariamente suas. Qualquer organização achará difícil ignorar a voz poderosa criada quando grupos que representam diferentes dimensões de diversidade se unem. Receba ideias diferentes das suas e apoie companheiros de equipe. A criatividade que vem com a diversidade pode ajudá-lo a gerar novas ideias ou melhorar um processo já em vigor. Também pode tornar o trabalho mais interessante, envolvente e divertido. Entenda os elementos de diversidade que você traz pessoalmente para a organização. A diversidade não vem apenas na forma de cultura, raça e gênero, mas também inclui elementos como antecedentes socioeconômicos, nível educacional, localização geográfica, orientação sexual, pensamento e muitos outros. Cada um de nós traz à mesa uma vida inteira de experiências e conhecimentos. Cada um de nós é diferente e agrega valor à organização devido a essas diferenças. Comprometer-se com a melhoria contínua. Esteja disposto a aprender, aceitar feedback e ouvir as preocupações das pessoas ao seu redor. Até o indivíduo mais esclarecido pode encontrar oportunidades de crescimento. Comunique e eduque. O trabalho de diversidade é uma jornada, não um destino. Leva tempo, paciência e perseverança. Seja tolerante com colegas de trabalho que ainda não apreciam o valor da diversidade ou que nem sempre se comportam respeitosamente. Muitas vezes, o comportamento negativo vem da ignorância, e não da malícia. A vontade de educar pode ir ao longo do caminho.

Robin Pedrelli é cofundadora e parceira da VisionSpring, Inc. A VisionSpring, Inc. é uma firma de consultoria de diversidade e inclusão certificada e pertencente a WBENC que oferece desenvolvimento de estratégia totalmente integrada, planejamento de força de trabalho, treinamento e soluções de aprendizado contínuo para alavancar diversidade e inclusão para impulsionar a inovação e melhorar os resultados de negócios. Fornecemos soluções estratégicas personalizadas que atendem às necessidades específicas de cada cliente e combinam metas relacionadas à força de trabalho, local de trabalho, mercado e comunidade.

ajuda de atribuição de universidade.

No entanto, vários alunos faltando admissão, a fim de seu Dream College, bem como da universidade, mas não comprar a atenção essencial para escrever esse ensaio, um ensaio de admissão.

Medir o sucesso de um currículo específico é atualmente impossível. Com um sistema padronizado, comparações de sucesso curricular podem ser feitas em todo o espectro da educação e, em seguida, continuamente reformuladas e aprimoradas pela máquina. Este site para todos os tipos de documentos escritos e é muito ensaio de outros prestadores de serviços de escrita.

Harold M. Frost, III, Ph. D.

você, Sra. Robin Pedrelli, pelo seu Blog Convidado. Infelizmente não menciona.

& # 8220; deficiência & # 8221; ou o & # 8220; desativado & # 8221; como um componente do.

Espectro D & amp; E, menção de deficiência na web.

site acessado hoje (27 de outubro de 2014) para sua empresa VisionSpring, Inc.

estava limitado ao seu.

calendário online para & # 8220; FEVEREIRO 2013 - COMPETÊNCIA CULTURAL, & # 8221; viz.

Artigos / White Papers sobre "Incluindo Pessoas com Deficiências em D & I".

Esforços, & # 8221; mais pesquisa sobre & # 8220; custos e benefícios dos trabalhadores com.

Deficiências & # 8221; e & # 8220; Estratégias eficazes para recrutar e reter funcionários.

com deficiências. & # 8221; Integrar a deficiência, especialmente mental.

deficiência, em seu artigo, talvez a sua abordagem # 10 seria para onde.

começar, como comunicar-se e educar quem inicialmente é.

dispostos a trabalhar com pessoas com deficiência ou com certas categorias de pessoas com deficiência,

com deficiência sendo entendida, por exemplo, em termos de leis estatutárias dos EUA.

como o ADA de 1990 e o ADAAA de 2008, mais as provisões correspondentes no CFR.

EssayTrust.

Uma vez que uma organização tenha modificado com sucesso suas práticas de recrutamento e contratação para atingir um público mais diversificado, o próximo passo é engajar e apoiá-los como funcionários.

O sucesso da diversidade e inclusão no local de trabalho começa com a alta administração.

A diversidade desempenha um papel fundamental no sucesso dos negócios, pois permite que as empresas utilizem os melhores talentos, independentemente da demografia pessoal. Ainda assim, a inclusão de diferentes grupos étnicos, religiosos, de identidade sexual e de gênero no local de trabalho pode deixar alguns funcionários desconfortáveis. Ao oferecer sessões de treinamento sobre diversidade, construindo dinâmicas de equipe e vinculando a diversidade ao sucesso da empresa, os empregadores podem dar grandes passos para promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho.

A maioria das grandes corporações fornece rotineiramente alguma forma de treinamento em diversidade para os funcionários, e muitos relatam alguma medida de sucesso. Os programas de treinamento em diversidade podem ser tão curtos quanto necessários. No entanto, o treinamento deve se concentrar em como as pessoas, apesar de suas diferenças aparentes, são fundamentalmente as mesmas e merecem o mesmo respeito e acomodações que os outros.

Se um determinado local de trabalho tem grandes concentrações de dois ou mais grupos diversos, um programa de treinamento em diversidade deve fazer alguma menção aos costumes ou crenças típicos de cada grupo e como o outro grupo deve responder às diferenças culturais. Em geral, o programa de treinamento deve demonstrar que a diversidade e a inclusão não são apenas fatores importantes na operação do negócio, mas também são adotadas em todos os níveis da empresa.

Uma vez que o gerenciamento começa a oferecer treinamento em diversidade, eles precisam reforçar a mensagem sendo o principal exemplo de aceitação. Eles precisam demonstrar atos inclusivos como parte das práticas de gerenciamento padrão.

Na NIPSCO, o programa chamado "Jornada de Inclusão e Diversidade" levou a empresa de energia para mais perto de seu destino.

"Ao longo dos últimos anos, temos pensado muito mais estrategicamente sobre inclusão e diversidade", disse Chris Smith, diretor de recursos humanos. "Ainda há reconhecimento de que números e estatísticas são importantes, mas igualmente importante é o comportamento em torno da inclusão e da diversidade".

De acordo com Smith, o forte compromisso de nossa liderança sênior é fundamental para o sucesso deles.

"Bob Skaggs e Jimmy Staton, nossos principais líderes, assumiram esse compromisso", disse Smith. "Isso se traduziu em seis áreas de foco para nós da NIPSCO, que continuaram a evoluir."

1) Organização - destaque: um conselho sustentado de gestão de nível médio e sênior para definir a direção e executar iniciativas de inclusão e diversidade para NIPSCO.

2) Conscientização dos funcionários - criamos e desenvolvemos internamente uma campanha de cartazes para fazer nossos funcionários pensarem diferentemente sobre inclusão e diversidade de maneira diferente, significando mais do que apenas raça e gênero.

3) Treinamento - implementamos uma abordagem consistente de entrevistar candidatos para todos os nossos líderes. Também criamos e lançamos aos nossos líderes um workshop interativo de Inclusão e Diversidade chamado Construindo uma Casa de Inclusão, desenvolvido por um de nossos funcionários, Deloras Jones, PhD.

4) Diversidade de fornecedores - hospedamos diversas feiras de fornecedores, desenvolvemos e comunicamos um processo para o fornecedor engajar a NIPSCO e participamos do workshop de Diversidade de fornecedores da IEA (Indiana Energy Association).

5) Conscientização Externa - destaque: Temos uma seção sobre Inclusão e Diversidade em nosso site, incluindo uma mensagem de nosso CEO da BU, Jimmy Staton e nossa filosofia.

6) Retenção e Aquisição de Talentos - definimos uma métrica em torno de pools de candidatos qualificados e diversificados de 25%. Isso é diferente de definir um destino de contratação. A teoria por trás disso foi se você aumentar o pool de candidatos para incluir candidatos mais diversos, então você deve aumentar suas contratações diversas.

A pesquisa mostrou que nada leva a mensagem de inclusão mais poderosamente do que simplesmente expor diversos grupos uns aos outros. As atividades de formação de equipes proporcionam uma excelente oportunidade não apenas de atualizar e incentivar os funcionários, mas também de mesclar diversos grupos. No processo, indivíduos aparentemente diferentes podem formar novos laços ou amizades, criando um poderoso exemplo de inclusão.

As atividades de formação de equipes para melhorar a diversidade incluem piqueniques, churrascos e outros eventos para incentivar os indivíduos a se misturarem com colegas de trabalho aos quais normalmente não podem ser expostos. Se você realizar um exercício de formação de equipe fora do escritório, os empregadores devem considerar convidar as famílias dos funcionários para uma exposição extra à diversidade.

Empresas de sucesso usam a diversidade em sua força de trabalho como vantagem competitiva. O aumento da diversidade em um negócio leva a um aumento na geração de ideias, a capacidade de compreender uma ampla variedade de segmentos de clientes e a capacidade de expandir internacionalmente com maior facilidade. As melhores estratégias para a diversidade cultural no local de trabalho aumentam a variedade cultural na força de trabalho, bem como aumentam os benefícios de ter funcionários de diferentes origens na empresa.

Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de manufatura. Ele foi recentemente designado para uma tarefa aparentemente básica. "Concentre-se nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subirem de 25 para 45%", disse ele.

As minorias são amplamente sub-representadas na empresa, mas David sabia que isso era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre os funcionários seniores. Além disso, não existem iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.

Frustrado com o foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que, para alcançar maior diversidade e inclusão (D & amp; I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para efetuar uma mudança positiva e mensurável dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.

Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Cingapura, declarou: “Simplesmente se concentrar na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam um grande número de minorias, mas não são incluídos como principais tomadores de decisão e raramente são promovidos a cargos executivos. ”

David e Jason concordam que a empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não ajudará muito a resolver nenhum dos problemas maiores. Eles entendem que empresas com gênero, diversidade étnica e racial têm pelo menos 15% mais probabilidade de obter retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a fazer o mesmo.

Essas estatísticas implicam em uma relação significativa entre ganhos de lucros competitivos e diversidade, então, por que, exatamente, se concentrar em minorias que não são suficientes para uma empresa global?

Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas de mão única que não fazem mais do que destacar certos grupos de pessoas?

E o mais importante: o que podemos aprender com as melhores empresas, globalizando com sucesso a diversidade e a inclusão no local de trabalho?

Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:

BASF Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2015, 2014 e 2013, a BASF é uma força global que aproveita adequadamente o D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez do Top 50 da DiversityInc um impressionante 11 vezes. Sodexo A Sodexo recebeu o Catalyst Award em 2012 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2015, a AIG ganhou um lugar na lista de 25 Empresas Notáveis ​​Notáveis ​​da DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento equitativo de talentos, o comprometimento do CEO e da liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal Em 2006, o Conselho de Liderança Mundial em Diversidade apresentou a L'Oréal USA com o Prêmio de Inovação em Diversidade Corporativa, bem como o Prêmio DANDI em 2012. Deutsche Bank. Nomeado como um dos 50 melhores empregadores para mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio por seu programa global de patrocínio ATLAS, que ajuda as mulheres a progredir para posições seniores. Bayer. Conhecida há anos por seus módulos eficazes de e-learning e outras estratégias não tradicionais para a D & amp; I, ​​a Bayer foi nomeada empresa Top 10 para asiáticos, bem como uma das principais empresas globais pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa global de serviços de saúde foi listada no Top 50 das DiversityInc, onze vezes.

Essas organizações líderes estão abrindo caminho para o futuro da diversidade e inclusão. Entre a promoção da inovação e o aprendizado para monitorar adequadamente - e modelar - seus esforços, extraímos dessas importantes empresas globais cinco lições importantes para as organizações implementarem com sucesso os esforços de diversidade e inclusão que terão relevância global.

Lição 1: Reconhecer a mudança no entendimento global de D & amp;

Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes em que uma variedade de vozes diferentes é incentivada e ouvida. Essas vozes vêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo sexo, raça ou etnia. Diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:

Etnia da raça: Gênero Orientação sexual Afiliação religiosa Geração Deficiência Tipo de personalidade Estilo de pensamento.

Essa nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas de alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.

É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, para que as iniciativas de gênero e racial / étnica sejam lançadas e mantidas no futuro previsível. Há muito o que aprender com líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas de D & amp; I de todas as empresas serão diferentes. Você deve personalizar suas iniciativas para abordar seu setor específico e as áreas de fraqueza de sua empresa. Além disso, as estratégias globais devem poder ser adotadas localmente.

É sábio lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicarão essas definições a suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a porcentagem de trabalhadores de ascendência européia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva para a força de trabalho do Reino Unido.

Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque a medicina não estava disponível para tratá-las. Por causa disso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.

Está claro que a mudança em D & I ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores que vêm de uma variedade de origens diferentes, mas as empresas estão apenas se movendo lentamente nessa direção.

Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimento de Wall Street em um ambiente que não aceitava a homossexualidade. Ele acabou encontrando uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde floresceu e acabou seguindo sua própria firma em um novo mercado: private banking focado em clientes LGBT.

A declaração da Sears é um testemunho da mudança na previsão da D & I: "Para mim, é primeiro negócio e negócio como um veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".

Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em nível global. Todos nós sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & I são moralmente corretas, mas realisticamente falando, as empresas vão fazer o que é melhor para o resultado final. Esse fato desperta sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.

Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2014, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários nomeou Carla Preston, da Ford Motor Company, como Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2013, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores de Nível 1 à sua rede, contabilizando US $ 4,8 milhões em gastos. Naquele ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios para diversos fornecedores.

Este exemplo prova que uma entidade global pode, de fato, alavancar a diversidade de muitas maneiras e ver resultados extremamente positivos. Esta é a prova de que o que é moralmente correto também pode ser a melhor decisão de negócios.

Há aspectos de administrar uma empresa global que são os mesmos em toda a linha, como lucrar e investir esforços em D & amp; Há também preocupações únicas decorrentes da operação em diferentes culturas e regiões.

Lição 2: Construa um ambiente inclusivo.

Estudos mostram que os esforços de diversidade e inclusão valem a pena, especialmente em nível global. In the United Kingdom, senior executive teams proved a 3.5 percent increase in earnings before interest and taxes with every 10 percent increase in gender diversity.

This implies that global business leaders should strive to create an atmosphere where multiple voices are heard, and their opinions are valued and considered. This fact should be engrained in the company culture. In the example scenario, David and Jason realized the importance of an inclusive global workplace, but were frustrated with the focus on a single group of workers – and frustrated that the company culture lacked a focus on global talent.

Few senior executives have realized the importance of a diverse workforce powered with voices of people from different backgrounds, personalities and thinking styles across the global workplace. It has become important to create environments where all people are encouraged to draw upon their unique experiences, perspectives and backgrounds to advance business goals. To achieve this in a global work setting, it’s crucial to employ effective global communication and training efforts.

Healthcare provider Johnson & Johnson, for example, realized that to be successful in global diversity, it needed culturally appropriate efforts launched for every region. The company was struggling to combine its diversity efforts in the United States and Europe, so it conducted its first-ever live video conference on mutual perceptions, diversity and respect. Clients and employees reported increased productivity, and over 100 survey participants reported the conference was the most valuable training they had ever experienced.

Another example of a global company realizing the depth and scope of inclusive environments is Deutsche Bank, a signatory and founding member of diversity charters in Germany, Spain and Luxembourg. About 42 percent of its employees are female. Eileen Taylor of Deutsche explained, “We are in 75 countries and we hire the best talent in each locale. Diverse teams and companies make better decisions.”

Considering these examples, it’s clear that some of the top organizations around the world have set an example for diverse and inclusive global work environments. As these organizations continue their efforts and others follow, how do they continuously improve? And, more importantly, what areas of D&I are companies still falling short?

Sixty-five percent of 321 executives of large global companies surveyed by Forbes Insights claimed to have a plan in place to recruit a diverse workforce — but only 44 percent employ retention programs. This signifies a gap in collective progress when it comes to retaining diversity and inclusion in the workplace. In other words, you cannot simply have diversity; you must learn to leverage and nurture it so that it can thrive.

Lesson 3: Use Multiple Practices and Measures.

Diversity and inclusion should not be treated as a ‘one-off’ initiative. Many leaders struggle with how to manage workplace diversity. Promoting diversity and inclusion in the workplace is a constant work in progress, and it should be maintained and nurtured to be effective.

According to a 2014 HUDSON Research & Consulting study that interviewed interviewed six D&I leaders from leading non-U. S.-based companies, there is a need for multiple initiatives and many sources of feedback.

Instead of looking at turnover rates and other numbers, there is a need for measuring ROI based on different indicators and granular information, such as employee responses and consistent feedback about policies.

Chemistry giant BASF employs a talent dashboard that allows leaders to gauge D&I progress by asking comprehensive questions about their thoughts on the hiring process and retention trends. This ensures that multiple voices are heard and encourages employees to voice their opinions. Strategies like this give a voice to employees who might not otherwise express their opinions.

Another example of a successful global company utilizing multiple practices and measures is the German chemical and pharmaceutical company Bayer. It uses eLearning modules as a way of providing ongoing education to employees. This type of resource provides employees with consistent reminders of the company’s values and expectations.

David and Jason at the global manufacturing company would likely appreciate such efforts. A talent dashboard would allow them to voice their concerns in a safe atmosphere, as well as show them that leadership cares about their concerns. The eLearning modules would serve as a way to educate employees across the globe, placing emphasis on things that matter beyond racial and gender diversity.

The takeaway is that your global company should have solutions in place to monitor and retain a talented and diverse workforce, such as any of the following:

Global mentoring programs Employee resource groups Multicultural talent management Strategic partnership development e-Learning modules.

Lesson 4: Ensure Leaders Model Diversity and Inclusion.

It is critical that senior leadership model diversity and inclusion. When senior leaders own D&I and make themselves a part of the diversity and inclusion management process, it sets the tone for the rest of the organization to follow suit. “I have to be the champion of diversity and inclusion,” said L’Oréal USA CEO Frédéric Rozé. “It is my job to be a role model and show how important this is to our company.”

BASF is an excellent example of a global company that introduces D&I training programs to senior executives to promote diversity throughout the organization. BASF’s Ambassador Network includes over 500 employees worldwide and encourages the creation of an “open corporate culture that values every individual.”

Is there a secret formula to learning how to manage workplace diversity, especially considering the breadth of differences between global companies? Here are three steps imperative to obtaining inclusive leadership.

Companies must pull applicants from a diverse pool using the best techniques. Most global companies understand this fact, but it is not enough. Best practices include training hiring managers to ensure the hiring criteria and process is inclusive.

It is not enough to only hire a diverse workforce. It is crucial to leverage diverse perspectives for the benefit of the business as a whole. It is important to bring awareness to unconscious bias and discuss it in terms of the organization. In doing so, multiple perspectives are shared and considered.

Leaders in diversity and inclusion should make it clear that your global environment promotes free speaking. Encourage employees to speak out against biases. If necessary, launch a culture change in which every employee is involved.

This process can be slow and intimidating, but your efforts will pay off when employees feel empowered to take individual accountability and let you know when they notice a bias. Diversity and inclusion activities in the workplace are not always a simple process. In fact, sometimes they can be quite messy. But it is often in these situations — in which employees step outside of their comfort zones and are faced with new situations and ideas — that tremendous growth occurs.

A global organization catching on to this need for inclusive leadership is Ford Motor Company, which recognizes the need for leveraging different skills and perspectives, and for “respecting each other, and, in doing so, achieving profitable growth for all.”

Kiersten Robinson, Vice President of Human Resources, Asia Pacific and Africa at Ford, was born in Ireland and immigrated to Australia as a child. She experienced cultural differences and was always well aware of her own as an immigrant. She learned at a young age the positive outcomes born from leveraging diversity and integrated that knowledge into her career. Robinson believes that organizations should use varying insights and perspectives as opportunities to increase customer satisfaction.

Lesson 5: Recognize the Connection Between Innovation and D&I.

Perhaps the most significant lesson is that diversity and inclusion spark innovation. In AIG’s 2014 corporate citizen report, for example, it included leveraging cognitive diversity to drive innovation as a D&I principle. According to the global enterprise, diversity and inclusion increase innovation and reduce business risk.

The enterprise focused its efforts on three areas in 2014:

Nomination programs . It hosted training for 350 employees in nine countries representing the enterprise’s every region. The efforts focused on women and under-represented groups. Training programs . A global initiative was launched in over 20 countries to address general diversity and also train managers in cultural competence, generation diversity and unconscious bias. Employee resource groups . The enterprise’s employee resource groups experienced a growth rate of 76 percent in one year. It expanded to 10 different dimensions of diversity, added to 36 existing chapters and launched 37 new groups.

This new trend among top global companies fostering innovation in the workplace encourages other global businesses to do the same.

If you want to begin exploring the concept of cognitive diversity in the workplace, know that it focuses on diversity of thinking and is composed of four dimensions:

Perspectives . People represent situations in different ways. In the global workplace, it will help to have multiple perspectives when it comes to representing a problem, as they will see different possible solutions. Interpretations . Employees interpret situations, problems and other people in different ways, classifying them accordingly. Through diverse interpretations, teams can discover multiple resolutions. Heuristics . People resolve issues in different ways, proving there are multiple ways to arrive at a conclusion. Predictive models . To make predictions, some people analyze, and others look for a story. Both are useful to discovering workplace solutions.

Cognitive diversity breeds high performance while completing complex tasks. Global workforces powered with diverse thinkers hold the ability to foster innovation. It is important to note that there are two possible roadblocks to this innovation:

Unconscious bias A corporate culture that doesn’t promote sharing any and all opinions.

Unconscious bias is difficult to overcome, but there are steps you can take to overcome it in the global workplace:

Realize your tendencies and natural reactions to people different from you in some way. Expand your support network and go to different people for advice. Invite more people to make important decisions.

World leader in quality-of-life services Sodexo is well known for its forward thinking and ability to recognize bias. The company was recognized with one of Canada’s Best Diversity Employers awards for two years in a row. President of Sodexo Canada Barry Telford explained, “Diversity is not just about each group getting their moment. We must all work together to identify bias and make a commitment at all levels of the organization not to overlook our most talented and resilient team members.”

Leaders in diversity and inclusion should reward employees who are not afraid to voice an unpopular opinion or suggest something different than what’s expected. Dr. Rohini Anand of Sodexo USA said, “Inclusive leadership starts with self-awareness, being introspective, knowing your blind spots and possessing the ability to listen and learn.”

The ability to listen and learn can only be valuable if employees are encouraged to speak their minds, even when they are expressing an unpopular opinion or suggesting a new idea. Smart, successful global teams understand that differing opinions spark innovation — and that it is a crucial part of high performance. Without recognizing bias and considering different viewpoints, growth will likely be slow moving.

David and Jason’s global manufacturing company would likely benefit from an amended corporate culture that promotes diverse thinkers and promotes recognizing unconscious bias. They would likely experience fewer workplace frustrations as employees are encouraged to voice their opinions and multiple solutions are considered.

With so many considerations, it can be difficult to know where to start or where to focus your efforts. Learning to leverage global workplace diversity is far from simple, and learning to manage, maintain and measure your efforts will take time. Leaders in diversity and inclusion have taught us that it is an ongoing process, and it might require the help of an outside source — one that specializes in global diversity and inclusion in the workplace.

Consider Aperian Global ®

If you are ready to leverage diversity and create a more inclusive global workplace, consider Aperian Global. We work with individuals like David to help navigate the best approach to diversity and inclusion. We will ensure you develop a solution that is global in reach and local for adaptability.

Our consulting services include globalization of diversity and inclusion initiatives, employee resource groups and affinity networks, and embedding diversity and inclusion into the organization’s culture.

We also offer consulting, program design and facilitated training programs to support the creation of an inclusive environment. Some of our learning solutions include:

Consulting to support the globalization of diversity and inclusion initiatives, enhancing the effectiveness of employee resource groups & affinity networks, and embedding diversity and inclusion into organizational culture Learning programs to recognize and address Unconscious Bias in the workplace Diversity and Inclusion and Inclusive Leadership facilitated, customized learning programs Online learning tools to support a inclusive environment such as, Creating an Inclusive Workplace SM & Leveraging Diverse Styles SM.

For more information on how we can help your company perform effectively worldwide, contact us today.

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